Blog SYMETAL 38

Ruptures Conventionnelles Collectives : à manier avec précaution

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Pour la CFDT, la gestion de l’emploi doit en priorité passer par la négociation. Avec l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la sécurisation de l’emploi de 2013, la négociation devient le vecteur privilégié pour faire face aux mutations de l’activité et de l’emploi.

Ainsi, nous avons souhaité l’unification des divers accords primant sur le contrat de travail (par exemple les accords de compétitivité, de maintien de l’emploi…) en un modèle unique dit de « performance collective» : celui-ci priorise l’intérêt collectif et le maintien dans l’emploi, pour faire face aux transformations nécessaires des entreprises.

En revanche, les Ruptures conventionnelles collectives (RCC) empruntent une logique inverse: celle de la suppression des effectifs sans recherche de solutions alternatives. De surcroît, elles risquent de cibler particulièrement les seniors, plus fragiles sur le marché du travail. Néanmoins, le recours aux RCC est sécurisé par l’obligation d’un accord majoritaire: nous devons donc être exigeants sur leurs conditions de mise en oeuvre.

9 avril 2018 |

CSE : au boulot !

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La loi 2018-217 du 29 mars 2018 vient de ratifier les ordonnances prises à l’automne 2017 concernant la réforme du code du travail. La loi a été publiée au Journal officiel le 05 avril 2018. Les règles de représentation des salariés dans l’entreprise sont aujourd’hui profondément modifiées. Attributions, mise en place, périmètre, composition, moyens, fonctionnement, informations-consultations. Le bouleversement est total, à la fois source de risques mais aussi d’opportunités pour la qualité du dialogue social que nous revendiquons. Pour la CFDT, le Comité social et économique (CSE), regroupant au sein d’une même instance les attributions DP, CE et CHSCT, doit être utilisé pour continuer de construire des solutions au plus près des réalités vécues par les salariés et permettre aux représentants des salariés de peser sur les choix de l’entreprise. Cette vision résolument offensive du dialogue social que porte la CFDT dans les entreprises ne peut se résumer à une simple mise en conformité du fonctionnement actuel. L’opportunité doit aujourd’hui être saisie de construire une nouvelle stratégie syndicale afin de négocier un accord de dialogue social, préparer au mieux les élections professionnelles et faire du CSE un véritable outil au service de l’action syndicale.

5 avril 2018 |

La notion de “CADRE” : négo interpro 2018

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La négociation nationale interprofessionnelle sur l’encadrement qui s’engage est la première depuis 35 ans. Elle devrait être finalisée au printemps. Pour la CFDT, cette négociation doit permettre de définir la fonction d’encadrement sur la base de critères objectifs, avec la prise en compte de conditions particulières d’exercice. Elle doit aussi aboutir à l’obtention de nouveaux droits, de nouvelles garanties collectives pour les salariés.

La CFDT est première organisation chez les cadres, avec plus de sept points devant la seconde organisation. Pour la CFDT, les cadres sont des salariés à part entière. Sans leur attribuer de droits spécifiques, il s’agit de prendre en compte leurs conditions de travail avec leurs particularités. C’est là le rôle de la négociation de branche : répondre aux questions propres à chaque secteur d’activité.

Lors de cette négociation, la CFDT suivra trois grands axes.
  • Négocier d’abord pour une fonction, plus qu’un statut.
  • Négocier pour l’encadrement, prendre en compte les particularités de ces salariés à part entière.
  • Négocier en articulation avec les branches pour les adaptations nécessaires à chaque réalité professionnelle.

Vous souhaitez en savoir plus, lire notre argumentaire : reconnaitre_la_fonction_cadre

12 mars 2018 |

Négociation TEGA RMH Isère et Hautes Alpes

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La CFDT est signataire de l’avenant du 21 février 2018 lié à la Convention Collective des Mensuels des Industries des Métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes du 1er octobre 2001. Il fait référence aux TAUX EFFECTIFS GARANTIS ANNUELS applicables à l’année civile 2018 et REMUNERATIONS MINIMALES HIERARCHIQUES applicables à compter du 1 er mars 2018.

Nous avons obtenu cette année :
– Augmentation TEGA : +1.45%
– La valeur du point utilisée pour la détermination des seules bases de calcul de la prime d’ancienneté (Rémunérations Minimales Hiérarchiques – RMH) et s’appliquant aux primes d’ancienneté est fixée à 4,79 euros pour un horaire de 35 heures hebdomadaires, soit ~ 0.7%
– L’indemnité de panier prévue à l’article 22 de la convention collective du 1 er octobre 2001 a été portée à 6,35 € pour l’année 2018, compte tenu de l’évolution du montant du minimum garanti prévu par l’article L 3231-12 du code du travail et servant à son calcul.

Les entreprises devront vérifier qu’aucun de leur collaborateur mensuel n’aura reçu, au titre de l’année 2018, une rémunération brute inférieure aux valeurs annuelles convenues en fonction du coefficient. S’il s’avérait qu’un ou plusieurs mensuels a ou ont reçu une rémunération brute inférieure, l’entreprise devrait opérer un rappel. Dans tous les cas, l’entreprise est tenue à l’application des dispositions légales en matière de SMIC.

L’UDIMEC évalue que de 100 à 120 salariés sur les 52 000 que compte la métallurgie en Isère sont positionnés sur le coefficient 140. Nous avons demandé la suppression de ce coefficient à l’embauche et un passage des salariés concernés directement à 155, mais nous n’avons pas obtenu gain de cause.

La CFDT a également demandé d’obtenir une réunion spécifique égalité Femmes-Hommes afin d’avoir des statistiques départementales sur les pratiques d’entreprises. L’UDIMEC a validé ce point après le soutien de toutes les autres OS sur cette revendication.

NB : toutes les OS représentatives sont signataires de cet avenant.

2 mars 2018 |

Le saviez-vous ? transports collectifs et plan de mobilité

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Les trajets domicile-travail gérèrent fatigue et stress au quotidien. Ils représentent un coût et du temps souvent perdu, soit un ensemble de facteurs négatifs qui impactent la vie des salariés. Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises comptant plus de 100 salariés sur un même site et sur un territoire de plus de 100 000 habitants, doivent se doter d’un plan de mobilité !

Pour ce faire, elles peuvent bénéficier du soutien de l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe). Rendue obligatoire par la loi d’août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte, cette mesure vise à « améliorer la mobilité du personnel et encourager l’utilisation des transports en commun et le recours au covoiturage ».

Les salariés ont donc tout intérêt à réclamer la mise en oeuvre de ce plan d’action : non seulement pour trouver localement des alternatives à la voiture individuelle, mais aussi afin d’élargir la réflexion sur les temps de transport, les horaires et l’organisation du travail et du télétravail dans les entreprises.

19 février 2018 |
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