Blog SYMETAL 38

Pas de remise en cause du C3P

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Il n’y aura pas de remise en cause du compte pénibilité et les droits salariés seront garantis.

La CFDT prend acte de l’évolution du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P). Le premier ministre a adressé, début juillet, un courrier aux partenaires sociaux afin de les informer de l’évolution de la prise en charge de 4 facteurs. Le compte a bien failli passer à la trappe, mais le gouvernement a finalement assuré son maintien. Une décision qui satisfait la CFDT, défenseuse de son principe depuis l’origine ! Nous nous satisfaisons du maintien de la reconnaissance de la pénibilité véritable mesure de justice sociale pour bon nombre de salariés. Nous rappelons que cette mesure est la contrepartie à des conditions de travail subies qui altèrent l’espérance de vie des salariés et bien souvent compromettant une fin de carrière en bonne santé.
Derrière les polémiques se cachaient aussi deux visions de la gestion de la Santé au travail une première basée sur la réparation la seconde sur la prévention. Maintenant, la CFDT souhaite une mise en œuvre sans délai « et sans tergiverser. Tout le monde reconnait qu’il faut prendre en compte la pénibilité et la question de l’usure au travail ». Depuis l’instauration du C3P en 2016, 800 000 salariés ont pu bénéficier de points sur leur compte qu’ils pourront faire valoir afin de suivre une formation qualifiante, passer à temps partiel sans perte de salaire ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. Nous regrettons que soit remis en cause le principe que le financement soit assuré par les entreprises qui exposent aux risques. Cela reste un moyen efficace d’agir sur la prévention. Un financement plus global est déresponsabilisant pour les entreprises concernées.

CFDT : Tester son exposition à la pénibilité | Cpte prof de prevention-declaration CFDT COCT.

31 juillet 2017 |

Négociation du dispositif conventionnel

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Les cinq organisations syndicales représentatives de la branche (CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO) et l’UIMM ont jugé qu’il était temps de rénover un système datant de plus de 40 ans. Cette négociation doit permettre de tenir compte des évolutions du travail, de son organisation et de prendre en compte les métiers d’aujourd’hui et de demain. La CFDT a pour objectif d’obtenir des garanties de haut niveau applicables à l’ensemble des salariés de la Métallurgie sur l’ensemble du territoire national, départements et régions d’outre-mer compris. Lire notre Tract-Nego-CCT-CCN_2017.

Nos objectifs :

  • Obtenir une convention collective nationale unique de haut niveau applicable à l’ensemble des salariés de la Métallurgie.
  • Améliorer le système de classifications en proposant un système unique pour les cadres et les non-cadres, plus précis et plus transparent que le système actuel.
  • Obtenir une protection sociale de bon niveau pour tous les salariés de la Métallurgie.
  • La CFDT revendique aussi la mise en place d’un Plan épargne retraite collectif et d’un Compte épargne temps interentreprises.
5 juillet 2017 |

Vos droits : l’entretien et la sanction disciplinaire

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L’entretien est la première étape de la procédure disciplinaire que l’employeur est tenu de suivre s’il veut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui aura pour effet d’affecter (immédiatement ou non) sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

La convocation à l’entretien

La procédure débute par l’envoi ou la remise en main propre d’une convocation écrite mentionnant l’objet, la date, le lieu et I ’heure de l’entretien préalable ainsi que la faculté pour le salarié de s’y faire assister. Par contre, la convocation n’a pas à évoquer les faits reprochés au salarié ni la sanction envisagée (sauf en cas de licenciement, car la convocation doit mentionner que la sanction peut aller jusqu’au licenciement). Les faits constituant la faute sont prescriptibles passé un délai de deux mois (aucune sanction ne peut être envoyée une fois passé ce délai). Le salarié qui ne répond pas à une convocation ne commet pas une faute.

Le choix d’un assistant

Le salarié doit bénéficier d’un « délai raisonnable» pour préparer sa défense (cinq jours en cas de licenciement) et choisir un assistant parmi les salariés de l'entreprise. Un conseiller extérieur ne peut être sollicité qu’en l’absence d’institution représentative du personnel (DP) et si la sanction envisagée est le licenciement. Le salarié est tenu de comparaître en personne. Il ne lui est pas permis de se faire représenter.

Le déroulement de l’entretien

L’entretien, qui n’est pas collectif, a pour objet de faire connaître au salarié les motifs de la sanction et de lui donner la possibilité de s’expliquer ou de contester les allégations de I ’employeur qui, à ce stade, n’est pas tenu de produire des preuves. Sauf abus, les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent constituer un motif de licenciement. Toutefois, les droits de la défense n’autorisent pas le salarié à enregistrer l’entretien à l’insu de l’employeur au moyen d’un magnétophone.

L’issue de l’entretien

Il est interdit à l’employeur de notifier sa sanction au salarié à I’ issue de l’entretien. Il doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables minimum sans toutefois dépasser un mois après le jour de l’entretien. La notification de la sanction, écrite et motivée, est soit remise en main propre au salarié, soit envoyée par lettre recommandée. La seule voie ouverte à un salarié pour contester une sanction disciplinaire est la voie judiciaire devant un conseil de Prud’hommes seul habilité, après examen des faits, à prononcer l’annulation d’une sanction disciplinaire.

10 juin 2017 |

Point d’étape : négociation du dispositif conventionnel

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La refonte complète de notre dispositif conventionnel de la métallurgie est bien évidemment un gros chantier. Les négociations ont débuté depuis le second semestre de l’an dernier. Seuls les deux premiers thèmes ont pour le moment été abordés à savoir celui de l’architecture de ce futur dispositif conventionnel et les classifications l’élément essentiel de toute convention collective. Il s’agit de se doter d’une convention collective nationale unique. C’est une revendication que la fédération CFDT de la métallurgie porte depuis de nombreuses années. 

L’ambition de cette négociation est de doter la métallurgie d’une convention moderne en phase avec notre temps, avec les mutations qui sont à l’œuvre, attractive pour les jeunes générations, protectrice pour les salariés. La CFDT est demandeuse de cette négociation. Nous y allons pour faire progresser et réformer nos acquis. Il ne s’agit d’aborder cette négociation avec la peur de perdre les acquis d’hier, mais avec la volonté de conquérir de nouveaux droits, de réformer ceux qui apparaissent comme obsolètes car créés il y a plusieurs décennies.

Nous n’en sommes qu’au début de cette négociation. Les deux thèmes abordés avancent doucement, mais surement. Ces négociations ne peuvent se conduire avec la seule CFDT, pour cela nous échangeons et partageons très régulièrement avec les autres organisations syndicales. Nous arrivons à trouver des revendications communes, à nous expliquer sur nos différences approches (sauf parfois avec la CGT qui joue un double jeu !).

L’exemple de notre système actuel de classification est caractéristique. Il est devenu inefficace, la classification des salariés a laissé place à l’arbitraire, à la subjectivité, aux petits compromis. Négocier un système où chacun peut aspirer à avoir un poste et un salaire en adéquation avec l’emploi que l’on occupe c’est l’inverse et cela redonne naturellement du pouvoir aux salariés, cela permet de remettre de la justice entre le salaire perçu et le travail effectué.

Il est hors de question de brader nos acquis. Nous ne sommes pas demandeurs pour la disparition de la prime d’ancienneté, ni des jours de carence. Mais ces sujets viendront probablement sur la table. Nous ne sommes pas non plus dans le « on change rien ». Simplement on changera s’il apparaît que le deal est équitable et répond à l’intérêt général des salariés de la métallurgie.

21 avril 2017 |

Concertation sur le télétravail

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Après des rencontres bilatérales, la première séance de concertation entre organisations syndicales et patronales relative au télétravail s’est finalement tenue le 6 mars, au MEDEF. 

Cette première rencontre a permis de fixer le cadre et une méthodologie de travail. Pour la délégation patronale (MEDEF, CPME et U2P), l’idée est d’établir un état des lieux via une mise en commun des données et l’organisation d’auditions (d’entreprises, d’institutions, d’experts), afin d’élaborer un guide de bonnes pratiques servant de base à la négociation collective. Si la CFDT approuve la méthodologie de travail proposée, elle ne se satisfait pas de l’élaboration d’un simple guide.

Au cœur de l’organisation du travail de demain, le télétravail doit faire l’objet d’une véritable dynamique, justifiant qu’à terme, cette concertation débouche sur l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle en vue :

  • d’étendre le champ du télétravail
  • d’y introduire plus de souplesse
  • de l’encourager en le rendant plus accessible
  • de favoriser la protection des télétravailleurs
  • de définir un véritable droit à la déconnexion.

Si aucune date butoir n’a été posée, le rythme des discussions s’annonce relativement soutenu. Les prochaines rencontres (auditions et séances de concertation) ont été fixées aux dates suivantes : le 24 mars, le 5 avril, le 26 avril, le 2 mai et le le 9 mai.

14 mars 2017 |
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