Blog SYMETAL 38

Le dialogue social

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Le rapport d’orientation du 29 juillet 2014 sur la négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité, à l’efficacité du dialogue social dans les entreprises, et à l’amélioration de la représentation des salariés rappelle que « le dialogue social est au cœur de notre contrat social. Il constitue un levier essentiel pour organiser l’expression des convergences d’intérêts et le dépassement des divergences ». La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés. Nous devons donc veiller à renforcer ces aspects et viser une amélioration de l’effectivité du droit à la représentation des salariés quelle que soit la taille de leur entreprise.

Sur le terrain, le dialogue social et la représentation des salariés reposent sur des femmes et des hommes engagés et impliqués dans l’exercice de leurs mandats d’élus ou de délégués/désignés syndicaux. Toutefois, la faiblesse du taux de syndicalisation  croise une crise de l’engagement.  Ces faiblesses contribuent à la difficulté de trouver des salariés qui acceptent, souvent au prix d’une mise en parenthèse de leur carrière, d’exercer ces fonctions de représentants des salariés. Or la qualité et l’efficacité du dialogue social en dépend !

Il est important d’expliquer que militer s’est s’ouvrir sur l’entreprise, mais aussi plus largement sur le monde (de la sphère économique ou géopolitique à la sphère sociale et sociétale). En s’engageant dans les Institutions Représentatives du Personnel, le syndicaliste y découvre souvent un univers stimulant et très enrichissant sur le plan personnel mais aussi professionnel. Une étude réalisée par Oasys, pour Miroir social en mars 2014, reconnaît 16 types de compétences clés qu’un représentant ou un élu acquière en termes de « savoir et savoir-faire » et de « comportements, postures et savoir-être ».

  • Une compréhension des enjeux de l’entreprise
  • Une capacité de développement ou de création de réseau
  • Une compréhension des organisations
  • Une capacité à gérer et à manager
  • Une connaissance du droit du travail
  • Une capacité à gérer les risques professionnels
  • Une capacité à gérer des relations sociales
  • Une capacité à la gestion de projets
  • Une proximité naturelle avec les équipes
  • Une capacité de négociation
  • Une capacité à s’engager
  • Une adhésion à un système de valeurs
  • Une capacité d’écoute
  • Une capacité de leadership
  • Une aisance dans la communication
  • Un sens du service et de l’altruisme

Toutes ces compétences doivent être prises en compte et être mieux reconnues. Il est souhaitable d’améliorer et de sécuriser les parcours des élus et représentants syndicaux, afin de susciter davantage de vocations et de valoriser celles et ceux qui ont choisi cet engagement. C’est aussi la condition de parcours qui favorisent les allers et retours entre des fonctions de représentation des salariés et une carrière professionnelle riche et qui contribuent ainsi au renouvellement des générations.

9 septembre 2014 |

BDU : il est temps de la négocier !

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Les ambitions de la LSE (Loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013) sont de renforcer le rôle et les moyens des représentants du personnel et d’asseoir la place des salariés dans les choix stratégiques de l’entreprise. Les élus devront désormais être informés et consultés en amont sur les orientations stratégiques , avant que la Direction n’arrête définitivement ses choix. Pour que cette consultation soit la plus « nourrie » possible, elle devra s’appuyer sur un ensemble d’informations économiques et sociales relevées sur les deux dernières années, mais aussi sur les prévisions et tendances des trois années à venir et réunies dans la base de données unique (BDU).

La BDU sera mise en place à partir du 14 juin dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en 2015 pour les moins de 300 salariés. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

Le décret du 27 décembre 2013, précise les informations minimales que doit contenir cette base de données unique à destination des élus et notamment :

  • Investissement social
  • Investissement matériel et immatériel
  • Activités sociales et culturelles
  • Fond propres, endettement et impôts
  • Rémunérations des salariés et dirigeants dans l’ensemble de leurs éléments
  • Rémunération des financeurs et actionnaires
  • Aides publiques
  • Sous-traitance
  • Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe
  • Cessions, fusions et acquisitions
  • Etc.

La CFDT demande l’ouverture rapide de négociations dans les entreprises sur la constitution de cette Base de Données Unique. A ce titre, la circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 précise qu’il est

recommandé que la mise en place de la base, ses finalités, ses modalités d’accès, de consultation et d’utilisation fasse l’objet d’une négociation dans l’entreprise et/ou le cas échéant, au niveau du groupe. A minima, un dialogue sur ces thèmes parait indispensable pour établir un climat de confiance.

Nos délégués syndicaux (DS) doivent s’emparer de cette opportunité. Par ailleurs, la CFDT rappelle que la consultation des élus prévue par l’article L2323-7-2 du code du travail sur l’utilisation du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE), doit intervenir avant le 1er juillet de chaque année.

1 juin 2014 |

ANI QVT-EP (Qualité de Vie au Travail – Egalité Pro)

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La Qualité de Vie au Travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement. Le concept englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué…

 

L’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle (QVT-EP) » est un accord important pour la CFDT et il nous faut maintenant le faire vivre afin d’agir sur la vie quotidienne des salariés dans les entreprises.

 

Trois types d’indicateurs sont à retenir pour bâtir les bons diagnostics : d’abord les indicateurs de perception des salariés, ensuite les indicateurs de fonctionnement et enfin les indicateurs de santé au travail.

 

Ils portent notamment sur les relations sociales et de travail, le contenu et la qualité du travail, l’environnement physique de travail, la réalisation et le développement professionnel, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la mixité des emplois et les modalités d’organisation du travail…

 

L’accord interprofessionnel QVT-EP est un accord expérimental d’une durée de trois ans, mais il a un impact direct sur la négociation obligatoire dans l’entreprise dès lors qu’elle compte un délégué syndical.

 

Deux possibilités sont offertes aux entreprises :

  1. La signature d’un accord triennal majoritaire sur la QVT-EP regroupant plusieurs domaines de négociations obligatoires ou non.
  2. À défaut, l’obligation d’engager annuellement, une négociation spécifique sur la QVT, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

 

Le choix de la CFDT est de renforcer la proximité avec les salariés et de développer des pratiques participatives pour améliorer concrètement la vie au travail. Nous souhaitons, partout où c’est possible, développer le dialogue ou la négociation locale, introduire des pratiques syndicales innovantes avec comme clef d’entrée l’organisation du travail. Il nous faut dépasser les constats pour agir concrètement, avec les salariés, dans les entreprises en améliorant leurs conditions de vie au travail. Ceci est de notre responsabilité !

11 avril 2014 |
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