Blog SYMETAL 38

Concertation sur le télétravail

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Après des rencontres bilatérales, la première séance de concertation entre organisations syndicales et patronales relative au télétravail s’est finalement tenue le 6 mars, au MEDEF. 

Cette première rencontre a permis de fixer le cadre et une méthodologie de travail. Pour la délégation patronale (MEDEF, CPME et U2P), l’idée est d’établir un état des lieux via une mise en commun des données et l’organisation d’auditions (d’entreprises, d’institutions, d’experts), afin d’élaborer un guide de bonnes pratiques servant de base à la négociation collective. Si la CFDT approuve la méthodologie de travail proposée, elle ne se satisfait pas de l’élaboration d’un simple guide.

Au cœur de l’organisation du travail de demain, le télétravail doit faire l’objet d’une véritable dynamique, justifiant qu’à terme, cette concertation débouche sur l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle en vue :

  • d’étendre le champ du télétravail
  • d’y introduire plus de souplesse
  • de l’encourager en le rendant plus accessible
  • de favoriser la protection des télétravailleurs
  • de définir un véritable droit à la déconnexion.

Si aucune date butoir n’a été posée, le rythme des discussions s’annonce relativement soutenu. Les prochaines rencontres (auditions et séances de concertation) ont été fixées aux dates suivantes : le 24 mars, le 5 avril, le 26 avril, le 2 mai et le le 9 mai.

14 mars 2017 |

Télétravail : un mode d’organisation du travail

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Le télétravail est-il un progrès ou pas ? Est-il est un facteur de qualité de vie au travail ou de stress supplémentaire ?

Il est utile de rappeler que tous les salariés ne peuvent pas y prétendre, car leur travail ne s’y prête pas, notamment dans les ateliers de production. Dans les cas où c’est possible, la nécessité de conserver une « communauté de travail » est impérative ! Le télétravail est attendu par certains salariés qui y voient une réponse au poids des transports, au mal-être de la vie en « open-space », au besoin de mieux articuler vie professionnelle et personnelle, etc. Le télétravail peut constituer une réponse individuelle à des problèmes collectifs sans pour autant régler ceux-ci.

La CFDT souhaite encadrer la démarche, qui trop souvent relève d’un droit discrétionnaire de l’employeur et l’accorde individuellement par avenant au contrat de travail. En ce sens, un accord-cadre apporte une réponse collective. Il constitue une amélioration en « démocratisant » la possibilité de recourir au télétravail. Lire notre tract sur les conditions de réussite du télétravail.

Lire notre tract_CFDT_teletravail

Télétravail : un progrès ou pas ?

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17 juillet 2015 |

C3P ou le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité

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Les premiers décrets sont enfin parus. L’État confirme donc le démarrage du dispositif de pénibilité pour quatre critères d’expositions aux risques professionnels dès le 1er janvier 2015, et une application effective pour les six autres critères au 1er janvier 2016. De nombreux salariés vont donc pouvoir bénéficier de plus de justice et d’équité lorsqu’ils réaliseront des tâches pénibles.

Cet acquis social, né dans son concept lors de la réforme des retraites de 2003, est une avancée historique obtenue par la CFDT ! Il aura fallu pas moins de dix années pour que le dispositif voie le jour.

Il faut se rappeler le sens de la mise en œuvre du compte pénibilité. Il s’agit d’une compensation pour être ou avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à des risques liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif et à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur !

En effet, il est démontré par de nombreuses études que la pénibilité du travail a des conséquences, notamment avec une différence d’espérance de vie de plus de sept années entre les catégories socioprofessionnelles les plus exposées et celles qui le sont le moins. Par ailleurs, la pénibilité du travail a également des effets sur la durée de vie en bonne santé.

Pour la CFDT, le compte pénibilité est une réponse à un besoin d’équité sociale et de prévention. À nos élus et militants de faire vivre ce dispositif, de corriger encore ses imperfections pour contraindre les entreprises à s’engager dans cette voie, partie intégrante d’un développement durable.

3 novembre 2014 |

QVT-EP : de la théorie à la pratique

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Le 21 mai s’est déroulé à la FGMM CFDT, la journée d’information à l’attention des sections syndicales d’entreprises pour participer à un projet d’expérimentation sur la mise en œuvre d’un accord de méthode concernant la qualité de vie travail – égalité professionnelle (QVT-EP), notamment encouragé par l’ANI de juin 2013. Le projet est ambitieux, dans le sens où la notion de QVT est vaste. Le défi consiste donc à trouver des équivalences concrètes à mettre en œuvre sur le terrain, c’est-à-dire parvenir à passer de la théorie à l’obtention de résultats tangibles et pertinents pour les salariés. L’objectif n’est pas de négocier un accord de plus dans les entreprises, mais plutôt d’amener un autre regard sur le travail et changer le dialogue social !

 

En bref, la qualité de vie au travail s’articule autour de trois grands pôles que sont :

1)      Faciliter le dialogue social.

2)      Prévenir la santé au travail.

3)      Augmenter la performance de l’entreprise par l’amélioration du bien-être au travail.

 

Les enjeux

L’ANI du 19 juin 2013 précise que « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ». L’ANI reconnaît que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personne ». Ainsi, « la compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité ».

 

Notre analyse : La négociation sur la QVT devrait permettre d’élargir la question du coût, par une approche de la compétitivité qui intègre les « ressources » humaines : l’intelligence, les compétences, la capacité individuelle et collective à transformer les situations de travail, à réguler les activités, la coopération dans le travail. Cela revient à traiter la question de la santé au travail sous l’angle de la performance. Plus largement, dans la métallurgie la crise de l’emploi perdure. L’action pour un travail de qualité, notamment dans les pays industrialisés, peut créer les conditions d’un développement des activités de l’entreprise. L’expression des salariés est une chance pour remettre la qualité du travail, des produits et des services au centre des préoccupations de l’entreprise. Elle va dans le sens d’une industrie durable !

 

Ce que veut la CFDT : Nous voulons améliorer et garantir la qualité du travail comme élément déterminant à la fois du « bien-être », incluant la question de la santé au travail et de la performance. Ce que l’on met au centre c’est le développement des capacités d’action des salariés en faisant évoluer simultanément les relations professionnelles, l’organisation et le contenu du travail, la pratique syndicale sur le travail.

Nous mettons au cœur de la démarche :

  • La réussite du travail ; le travail bien fait…
  • Le sens du travail ; l’ identité professionnelle…
  • La capacité d’action des salariés sur leurs situations ; la possibilité de confronter leurs savoir-faire au sein de l’équipe…
  • L’ instauration de relations de confiance : avec les collègues, le management, Ia direction, les représentants du personnel…
  • La reconnaissance pour le travail effectué ; pour l’engagement dans le travail…
1 juin 2014 |

ANI QVT-EP (Qualité de Vie au Travail – Egalité Pro)

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La Qualité de Vie au Travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement. Le concept englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué…

 

L’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle (QVT-EP) » est un accord important pour la CFDT et il nous faut maintenant le faire vivre afin d’agir sur la vie quotidienne des salariés dans les entreprises.

 

Trois types d’indicateurs sont à retenir pour bâtir les bons diagnostics : d’abord les indicateurs de perception des salariés, ensuite les indicateurs de fonctionnement et enfin les indicateurs de santé au travail.

 

Ils portent notamment sur les relations sociales et de travail, le contenu et la qualité du travail, l’environnement physique de travail, la réalisation et le développement professionnel, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la mixité des emplois et les modalités d’organisation du travail…

 

L’accord interprofessionnel QVT-EP est un accord expérimental d’une durée de trois ans, mais il a un impact direct sur la négociation obligatoire dans l’entreprise dès lors qu’elle compte un délégué syndical.

 

Deux possibilités sont offertes aux entreprises :

  1. La signature d’un accord triennal majoritaire sur la QVT-EP regroupant plusieurs domaines de négociations obligatoires ou non.
  2. À défaut, l’obligation d’engager annuellement, une négociation spécifique sur la QVT, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

 

Le choix de la CFDT est de renforcer la proximité avec les salariés et de développer des pratiques participatives pour améliorer concrètement la vie au travail. Nous souhaitons, partout où c’est possible, développer le dialogue ou la négociation locale, introduire des pratiques syndicales innovantes avec comme clef d’entrée l’organisation du travail. Il nous faut dépasser les constats pour agir concrètement, avec les salariés, dans les entreprises en améliorant leurs conditions de vie au travail. Ceci est de notre responsabilité !

11 avril 2014 |
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