Blog SYMETAL 38

Questions / réponses du ministère du travail

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100 questions-réponses : des outils qui apportent des réponses aux questions que peuvent se poser les acteurs de la vie de l’entreprise : salariés, employeurs, représentants du personnel, notamment sur la mise en œuvre du CSE et la période transitoire qui s’ouvre. Même démarche quant à la mise en œuvre de la Rupture conventionnelle collective.

Le Comité social et économique doit être mis en place avant le 31 décembre 2019. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE remplace le Délégué du personnel et, à partir de 50 salariés, le Délégué du personnel, le Comité d’entreprise et le Comité hygiène, sécurité et conditions de travail. Ses membres sont élus pour un mandat de 4 ans.

Accéder au site et à l’outil ici http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique.pdf

La rupture conventionnelle collective (RCC) a pour finalité d’encadrer des départs volontaires, exclusifs du licenciement ou de la démission. Elle repose sur la combinaison d’un accord collectif (entre l’employeur et les organisations syndicales ou les organismes signataires habilités) et d’un accord individuel, dont le régime est déconnecté tant du droit du licenciement économique (art. L. 1233-3), que de celui de la rupture conventionnelle individuelle (art. L. 1237-16).

Accéder au site et à l’outil ici http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_rupture_conventionnelle_collective.pdf.

29 avril 2018 |

Ruptures Conventionnelles Collectives : à manier avec précaution

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Pour la CFDT, la gestion de l’emploi doit en priorité passer par la négociation. Avec l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la sécurisation de l’emploi de 2013, la négociation devient le vecteur privilégié pour faire face aux mutations de l’activité et de l’emploi.

Ainsi, nous avons souhaité l’unification des divers accords primant sur le contrat de travail (par exemple les accords de compétitivité, de maintien de l’emploi…) en un modèle unique dit de « performance collective» : celui-ci priorise l’intérêt collectif et le maintien dans l’emploi, pour faire face aux transformations nécessaires des entreprises.

En revanche, les Ruptures conventionnelles collectives (RCC) empruntent une logique inverse: celle de la suppression des effectifs sans recherche de solutions alternatives. De surcroît, elles risquent de cibler particulièrement les seniors, plus fragiles sur le marché du travail. Néanmoins, le recours aux RCC est sécurisé par l’obligation d’un accord majoritaire: nous devons donc être exigeants sur leurs conditions de mise en oeuvre.

9 avril 2018 |

CSE : au boulot !

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La loi 2018-217 du 29 mars 2018 vient de ratifier les ordonnances prises à l’automne 2017 concernant la réforme du code du travail. La loi a été publiée au Journal officiel le 05 avril 2018. Les règles de représentation des salariés dans l’entreprise sont aujourd’hui profondément modifiées. Attributions, mise en place, périmètre, composition, moyens, fonctionnement, informations-consultations. Le bouleversement est total, à la fois source de risques mais aussi d’opportunités pour la qualité du dialogue social que nous revendiquons. Pour la CFDT, le Comité social et économique (CSE), regroupant au sein d’une même instance les attributions DP, CE et CHSCT, doit être utilisé pour continuer de construire des solutions au plus près des réalités vécues par les salariés et permettre aux représentants des salariés de peser sur les choix de l’entreprise. Cette vision résolument offensive du dialogue social que porte la CFDT dans les entreprises ne peut se résumer à une simple mise en conformité du fonctionnement actuel. L’opportunité doit aujourd’hui être saisie de construire une nouvelle stratégie syndicale afin de négocier un accord de dialogue social, préparer au mieux les élections professionnelles et faire du CSE un véritable outil au service de l’action syndicale.

5 avril 2018 |

Les ordonnances et les analyses de la CFDT

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Les débats autour de l’actualité revendicative fait une place importante aux ordonnances du gouvernement. Lors des échanges en Bureau Fédéral, une grande majorité des membres ont exprimé le fort mécontentement, voire la colère de certains militants de notre Fédération. La CFDT formule l’hypothèse que l’on peut, dans l’entreprise, négocier des organisations du travail et des garanties conformes aux attentes des salariés et utiles à la performance de l’entreprise. Mais pour que ce donnant-donnant fonctionne, les négociations doivent être loyales et équilibrées : pour cela, il faut des représentants du personnel protégés du lien de subordination vis-à-vis l’employeur, formés, ayant accès à toute l’information économique et sociale sur l’entreprise. Faisons la démonstration concrète de l’utilité du syndicalisme dans l’entreprise !

SOYEZ ÉCOUTÉS, SOYEZ DÉFENDUS, VENEZ RENCONTRER LA CFDT ET, VOUS AUSSI, REJOIGNEZ LA CFDT !

Lire notre tracts CFDT Ordonnances | consulter nos analyses ORDONNANCE-N01 analyse CFDT | ORDONNANCE-N02 analyse CFDT | ORDONNANCE-N03 analyse CFDT | Annexe – cfdt-ordonnance-n05

19 septembre 2017 |

Vos droits : l’entretien et la sanction disciplinaire

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L’entretien est la première étape de la procédure disciplinaire que l’employeur est tenu de suivre s’il veut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui aura pour effet d’affecter (immédiatement ou non) sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

La convocation à l’entretien

La procédure débute par l’envoi ou la remise en main propre d’une convocation écrite mentionnant l’objet, la date, le lieu et I ’heure de l’entretien préalable ainsi que la faculté pour le salarié de s’y faire assister. Par contre, la convocation n’a pas à évoquer les faits reprochés au salarié ni la sanction envisagée (sauf en cas de licenciement, car la convocation doit mentionner que la sanction peut aller jusqu’au licenciement). Les faits constituant la faute sont prescriptibles passé un délai de deux mois (aucune sanction ne peut être envoyée une fois passé ce délai). Le salarié qui ne répond pas à une convocation ne commet pas une faute.

Le choix d’un assistant

Le salarié doit bénéficier d’un « délai raisonnable» pour préparer sa défense (cinq jours en cas de licenciement) et choisir un assistant parmi les salariés de l’entreprise. Un conseiller extérieur ne peut être sollicité qu’en l’absence d’institution représentative du personnel (DP) et si la sanction envisagée est le licenciement. Le salarié est tenu de comparaître en personne. Il ne lui est pas permis de se faire représenter.

Le déroulement de l’entretien

L’entretien, qui n’est pas collectif, a pour objet de faire connaître au salarié les motifs de la sanction et de lui donner la possibilité de s’expliquer ou de contester les allégations de I ’employeur qui, à ce stade, n’est pas tenu de produire des preuves. Sauf abus, les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent constituer un motif de licenciement. Toutefois, les droits de la défense n’autorisent pas le salarié à enregistrer l’entretien à l’insu de l’employeur au moyen d’un magnétophone.

L’issue de l’entretien

Il est interdit à l’employeur de notifier sa sanction au salarié à I’ issue de l’entretien. Il doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables minimum sans toutefois dépasser un mois après le jour de l’entretien. La notification de la sanction, écrite et motivée, est soit remise en main propre au salarié, soit envoyée par lettre recommandée. La seule voie ouverte à un salarié pour contester une sanction disciplinaire est la voie judiciaire devant un conseil de Prud’hommes seul habilité, après examen des faits, à prononcer l’annulation d’une sanction disciplinaire.

10 juin 2017 |
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