Le dialogue social
Le rapport d’orientation du 29 juillet 2014 sur la négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité, à l’efficacité du dialogue social dans les entreprises, et à l’amélioration de la représentation des salariés rappelle que « le dialogue social est au cœur de notre contrat social. Il constitue un levier essentiel pour organiser l’expression des convergences d’intérêts et le dépassement des divergences ». La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés. Nous devons donc veiller à renforcer ces aspects et viser une amélioration de l’effectivité du droit à la représentation des salariés quelle que soit la taille de leur entreprise.
Sur le terrain, le dialogue social et la représentation des salariés reposent sur des femmes et des hommes engagés et impliqués dans l’exercice de leurs mandats d’élus ou de délégués/désignés syndicaux. Toutefois, la faiblesse du taux de syndicalisation croise une crise de l’engagement. Ces faiblesses contribuent à la difficulté de trouver des salariés qui acceptent, souvent au prix d’une mise en parenthèse de leur carrière, d’exercer ces fonctions de représentants des salariés. Or la qualité et l’efficacité du dialogue social en dépend !
Il est important d’expliquer que militer s’est s’ouvrir sur l’entreprise, mais aussi plus largement sur le monde (de la sphère économique ou géopolitique à la sphère sociale et sociétale). En s’engageant dans les Institutions Représentatives du Personnel, le syndicaliste y découvre souvent un univers stimulant et très enrichissant sur le plan personnel mais aussi professionnel. Une étude réalisée par Oasys, pour Miroir social en mars 2014, reconnaît 16 types de compétences clés qu’un représentant ou un élu acquière en termes de « savoir et savoir-faire » et de « comportements, postures et savoir-être ».
- Une compréhension des enjeux de l’entreprise
- Une capacité de développement ou de création de réseau
- Une compréhension des organisations
- Une capacité à gérer et à manager
- Une connaissance du droit du travail
- Une capacité à gérer les risques professionnels
- Une capacité à gérer des relations sociales
- Une capacité à la gestion de projets
- Une proximité naturelle avec les équipes
- Une capacité de négociation
- Une capacité à s’engager
- Une adhésion à un système de valeurs
- Une capacité d’écoute
- Une capacité de leadership
- Une aisance dans la communication
- Un sens du service et de l’altruisme
Toutes ces compétences doivent être prises en compte et être mieux reconnues. Il est souhaitable d’améliorer et de sécuriser les parcours des élus et représentants syndicaux, afin de susciter davantage de vocations et de valoriser celles et ceux qui ont choisi cet engagement. C’est aussi la condition de parcours qui favorisent les allers et retours entre des fonctions de représentation des salariés et une carrière professionnelle riche et qui contribuent ainsi au renouvellement des générations.
