Formation professionnelle : que devient le plan de formation ?

L’employeur a une obligation de formation, au moins pour l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi. La réforme ne modifie pas cette règle. En revanche, la réforme supprime (entreprises de 300 salariés et plus) ou diminue fortement (entreprises de 10 à 299 salariés) l’obligation de financement du plan de formation qui était jusqu’à présent de 0,9 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés. Jusqu’à présent l’employeur avait une obligation de moyen et une obligation de résultat.
L’obligation de résultat demeure, mais l’obligation de moyens est supprimée. Les entreprises dépassaient largement l’obligation de 0,9 % de la masse salariale consacrée au plan de formation. En 2012, elles y ont consacré 2,7 %. Globalement, le risque est donc limité de voir diminuer les moyens consacrés au plan. Une attention particulière devra cependant être apportée dans les entreprises qui jusqu’à présent remplissaient tout juste leur obligation.
Le type de contenu du plan de formation reste inchangé. Il comprendra des actions d’adaptation au poste de travail (ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise) et des actions de développement des compétences.
Le CE, ou à défaut les DP, émet chaque année un avis sur l’exécution du plan de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en oeuvre du plan pour l’année à venir. Dans le cadre des accords GPEC, il est possible (et même recommandé) de négocier les orientations du plan de formation sur 3 ans.